Aktuelle Rechtsprechung Arbeitsrecht

Befristung - Arzt in der Weiterbildung (BAG Urteil vom 14.06.2017 - 7 AZR 597/15 -)

Die Klägerin ist Fachärztin für Innere Medizin. Im Juni 2012 schlossen die Parteien einen nach dem ÄArbVtrG für die Zeit vom 1. Juli 2012 bis zum 30. Juni 2014 befristeten Arbeitsvertrag zum Erwerb der Anerkennung für den Schwerpunkt „Gastroenterologie“. Mit der vorliegenden Klage hat die Klägerin die Unwirksamkeit der Befristung zum 30. Juni 2014 geltend gemacht.

Mit Erfolg!

Nach § 1 Abs. 1 des Gesetzes über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtrG) liegt ein die Befristung eines Arbeitsvertrags rechtfertigender sachlicher Grund ua. vor, wenn die Beschäftigung des Arztes der zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung zum Facharzt oder dem Erwerb einer Anerkennung für einen Schwerpunkt dient. Voraussetzung für eine Befristung nach § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG ist, dass die beabsichtigte Weiterbildung die Beschäftigung des Arztes prägt. Dabei ist nach allgemeinen befristungsrechtlichen Grundsätzen auf die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses bestehenden Planungen und Prognosen abzustellen, die der Arbeitgeber im Prozess anhand konkreter Tatsachen darzulegen hat. Dazu ist anzugeben, welches Weiterbildungsziel mit welchem nach der anwendbaren Weiterbildungsordnung vorgegebenen Weiterbildungsbedarf für den befristet beschäftigten Arzt angestrebt wurde, und jedenfalls grob umrissen darzustellen, welche erforderlichen Weiterbildungsinhalte in welchem zeitlichen Rahmen vermittelt werden sollten.

 

 

 

 

Fristlose Kündigung einer Geschäftsführerin wegen illoyalen Verhaltens- BAG, Urteil vom 1. Juni 2017 - 6 AZR 720/15 -

Betreibt die Geschäftsführerin eines Vereins auf intrigante Weise zielgerichtet die Abwahl des Vereinsvorsitzenden, kann dies die außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Durch ein solch illoyales Verhalten wird die für eine weitere Zusammenarbeit erforderliche Vertrauensbasis zerstört und der Betriebsfriede erheblich gestört.

Keine Diskriminierung wegen einer Schwerbehinderung bei unterlassener Durchführung des Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses (BAG Urteil vom 21.04. 2016 - 8 AZR 402/14 -)

Die mit einem Grad von 50 schwerbehinderte Klägerin war seit dem 1. Oktober 2012 beim beklagten Land als Leiterin der Organisationseinheit Qualitätsmanagement/Controlling des Landeskriminalamts (LKA) beschäftigt. Die Parteien hatten im Arbeitsvertrag eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. In einem Personalgespräch am 11. Februar 2013 teilte der Präsident des LKA der Klägerin mit, dass er beabsichtige, das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Probezeit zu beenden. Mit Schreiben vom 8. März 2013 kündigte das beklagte Land das Arbeitsverhältnis zum 31. März 2013. Die Klägerin hat diese Kündigung nicht mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen. Im vorliegenden Verfahren macht sie einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG geltend. Sie meint, das beklagte Land habe sie dadurch, dass es das Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX* nicht durchgeführt habe, wegen ihrer Schwerbehinderung diskriminiert. Das Präventionsverfahren sei eine besondere Schutzmaßnahme zur Vermeidung von Nachteilen für Schwerbehinderte sowie eine „angemessene Vorkehrung“ iSv. Art. 2 der UN-Behindertenrechtskonvention (UN-BRK) und des Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG. Werde eine solche Vorkehrung nicht getroffen, sei dies als Diskriminierung zu werten. Dadurch, dass das beklagte Land das Präventionsverfahren nicht durchgeführt habe, sei ihr die Möglichkeit genommen worden, etwaige behinderungsbedingte Fehlleistungen zu beheben. Das Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX selbst ist keine "angemessene Vorkehrung" iSv. Art. 2 UN-BRK und des Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG. Zudem ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses (Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG) ein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX durchzuführen.

Keine Anrechnung Praktika auf die Probezeit für Azubis (BAG 19.11.2015, 6 AZR 844/14)

Eine Berufsausbildung beginnt gem. § 20 Satz 1 BBiG zwingend mit einer Probezeit von einem Monat bis zu vier Monaten, innerhalb derer das Ausbildungsverhältnis jederzeit ohne Frist gekündigt werden kann. Auf diese Probezeit ist ein der Ausbildung unmittelbar vorausgegangenes Praktikum unabhängig von dessen Inhalt und Zielsetzung nicht anzurechnen.

Anspruch auf ungekürzten Vollurlaub (-BAG 20.10.2015, 9 AZR 224/14-)

Wird nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein neues Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber begründet, ist dies zwar in der Regel urlaubsrechtlich eigenständig zu behandeln. Etwas anderes gilt aber, wenn aufgrund vereinbarter Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bereits vor Beendigung des ersten Arbeitsverhältnisses feststeht, dass es nur für eine kurze Zeit unterbrochen wird. Dann entsteht ein Anspruch auf ungekürzten Vollurlaub, wenn das zweite Arbeitsverhältnis nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres endet.

Annahmeverzug bei rückwirkender Begründung eines Arbeitsverhältnisses (BAG, Urteil vom 19.08.2015 - 5 AZR 975/13)

Der Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs setzt ein erfüllbares, dh. tatsächlich durchführbares Arbeitsverhältnis voraus. Bei rückwirkender Begründung des Arbeitsverhältnisses liegt ein solches für den vergangenen Zeitraum nicht vor.

Fristlose Kündigung- unerlaubtes Kopieren von CD mit Dienstcomputer- (BAG 16.7.2015, 2 AZR 85/15)

Ein Grund zur außerordentlichen Kündigung kann darin liegen, wenn ein Arbeitnehmer in seiner Arbeitszeit private Bild- und Tonträger während seiner Arbeitszeit auf dem Diesnstcomputer für sich oder andere kopiert.

Hinterbliebenenversorgung - Spätehenklausel - Diskriminierung wegen des Alters-(BAG, Urteil vom 04.08.2015 - 3 AZR 137/13 -)

Die „Spätehenklausel“ ist gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Der verstorbene Ehemann der Klägerin wurde durch die „Spätehenklausel“ unmittelbar wegen des Alters benachteiligt. Die Benachteiligung kann weder in direkter noch in entsprechender Anwendung von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG gerechtfertigt werden. Diese Bestimmung lässt bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit Unterscheidungen nach dem Alter unter erleichterten Voraussetzungen zu. Sie erfasst, soweit es um Altersgrenzen als Voraussetzung für den Bezug von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung geht, nur die Alters- und Invaliditätsversorgung und nicht die Hinterbliebenenversorgung und damit auch nicht die Witwen-/Witwerversorgung. Die Voraussetzungen für eine Rechtfertigung der unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters nach § 10 Sätze 1 und 2 AGG liegen nicht vor. Die „Spätehenklausel“ führt zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer.

 

 

Außerordentliche Kündigung bei Entwendung acht belegter Brötchenhälften-(ArbG Hamburg, Urteil vom 01.07.2015 – 27 Ca 87/15 –)

Die Entwendung geringwertiger Sachen - hier acht belegte Brötchenhälften - kann grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, sofern die Kündigung verhältnismäßig ist. Ob die Kündigung verhältnismäßig ist, bestimmt sich stets nach dem konkreten Einzelfall unter Beachtung der Dienstjahre und ob es in dieser Zeit zu Beanstandungen gekommen ist.

Weiterbildungsklausel - ArbG Gießen 9. Kammer, Urteil vom 03.02.2015,- 9 Ca 180/14-

Bei einer Klausel in einem Vertrag über die Teilnahme an einem dualen Hochschulstudium, nach der bei Nichtannahme eines angebotenen Arbeitsverhältnisses neben Studiengebühren auch anteilig gezahlte Vergütung zurückzuzahlen ist, handelt es sich nicht um eine überraschende Klausel nach § 305 c Abs. 1 BGB.
Eine solche Rückzahlungsklausel stellt jedenfalls dann keine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB dar, wenn der Anteil der zurückzuzahlenden Vergütung den Anteil der Zeiten der vollständigen Freistellung von der Arbeitsleistung zu Studienzwecken nicht übersteigt.

Vergütung von Lehrern für herkunftssprachlichen Unterricht - Keine Differenzierung je nach Ausbildung im In- oder Ausland (BAG 25.6.2015, 6 AZR 383/14)

Die Bundesländer dürfen Lehrer für herkunftssprachlichen Unterricht nicht schlechter vergüten, weil sie ihre Lehrbefähigung nicht in ihrem Heimatland, sondern in Deutschland erworben haben. Eine solche Differenzierung ist sachlich nicht gerechtfertigt. Benachteiligte Lehrer haben deshalb einen Anspruch auf höhere Vergütung

Sitzstreik im Vorgesetztenbüro mit dem Ziel der Gehaltserhöhung ist Kündigungsgrund(LAG Schleswig-Holstein 6.5.2015, 3 Sa 354/14)

Die Mitarbeiterin hat eine besonders schwere Pflichtverletzung begangen. Diese rechtfertigt allerdings unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls und insbesondere unter Berücksichtigung ihrer 22-jährigen beanstandungsfreien Beschäftigungszeit lediglich eine ordentliche und keine fristlose Kündigung.

Die auch im Rahmen der ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung erforderliche Interessenabwägung fällt zu Ungunsten der Mitarbeiterin aus. Sie hat weder auf die Deeskalationsversuche des Vorgestzten noch auf die Androhung einer Kündigung reagiert. Im Übrigen wiegen ihre Pflichtverletzungen wegen ihrer Vorbildfunktion als eigene Vorgesetzte von 300 Mitarbeitern besonders schwer. Zu ihrem Nachteil waren darüber hinaus ihre bewusst lückenhafte Sachverhaltsdarstellung und die falschen Anschuldigungen in der E-Mail zu werten. Bei dieser Sachlage hätte eine weitere Abmahnung zur Wiederherstellung des notwendigen Vertrauens nicht ausgereicht.

Kürzung des Erholungsurlaubs wegen Elternzeit (Urteil vom 19.05.2015 - 9 AZR 725/13 -)

Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub wegen Elternzeit nicht mehr kürzen. Die Regelung in § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG, wonach der Arbeitgeber den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen kann, setzt voraus, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub noch besteht. Daran fehlt es, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat.

Mindestlohn für pädagogisches Personal auch bei Entgeltfortzahlung an Feiertagen und bei Arbeitsunfähigkeit (BAG-Urteil vom 13.05.2015 - 10 AZR 191/14-)

Die Höhe der Entgeltfortzahlung an Feiertagen und im Krankheitsfall des pädagogischen Personals in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen berechnet sich nach den für diesen Personenkreis erlassenen Mindestlohnvorschriften. Nach den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (§ 2 Abs. 1, § 3 iVm. § 4 Abs. 1 EFZG) hat der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags oder wegen Arbeitsunfähigkeit ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip). Die Höhe des Urlaubsentgelts und einer Urlaubsabgeltung bestimmt sich gemäß § 11 BUrlG nach der durchschnittlichen Vergütung der letzten dreizehn Wochen (Referenzprinzip). Diese Regelungen finden auch dann Anwendung, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach einer Mindestlohnregelung richtet, die - wie hier die MindestlohnVO - keine Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung und zum Urlaubsentgelt enthält. Ein Rückgriff des Arbeitsgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung ist in diesen Fällen deshalb unzulässig.

Angemessenheit der Ausbildungsvergütung nach der Verkehrsanschauung- BAG 29.04.2015 - 9 AZR 108/14 -

Ausbildende haben Auszubildenden gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG eine angemessene Vergütung zu gewähren. Maßgeblich für die Angemessenheit ist die Verkehrsanschauung. Wichtigster Anhaltspunkt für diese sind die einschlägigen Tarifverträge.

Kündigung nach In-vitro-Fertilisation (BAG-Urteil vom 26.03.2015 - 2 AZR 237/14-)

Nach § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG ist eine ohne behördliche Zustimmung ausgesprochene Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft bekannt war oder sie ihm innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Im Fall einer Schwangerschaft nach einer Befruchtung außerhalb des Körpers (In-vitro-Fertilisation) greift das mutterschutzrechtliche Kündigungsverbot bereits ab dem Zeitpunkt der Einsetzung der befruchteten Eizelle (sog. Embryonentransfer) und nicht erst mit ihrer erfolgreichen Einnistung (Nidation).

Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit - Verschulden bei langjähriger Alkoholabhängigkeit (BAG, Urteil vom 18. 03.2015 - 10 AZR 99/14 -)

Eine Arbeitsunfähigkeit ist nur dann verschuldet iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG*, wenn ein Arbeitnehmer in erheblichem Maße gegen das von einem verständigen Menschen in seinem eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verstößt. Nur dann verliert er seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Bei einem alkoholabhängigen Arbeitnehmer fehlt es suchtbedingt auch im Fall eines Rückfalls nach einer Therapie regelmäßig an einem solchen Verschulden.

Wirksamkeit einer Klageverzichtsklausel in einem Aufhebungsvertrag (BAG, Urteil vom 12.03.2015 - 6 AZR 82/14) -

Ein Klageverzicht in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Aufhebungsvertrag unterliegt als Nebenabrede einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB. Wird ein solcher formularmäßiger Klageverzicht in einem Aufhebungsvertrag erklärt, der zur Vermeidung einer vom Arbeitgeber angedrohten außerordentlichen Kündigung geschlossen wird, benachteiligt dieser Verzicht den Arbeitnehmer unangemessen iSv. § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB, wenn ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte.

Leiharbeit, Abzug Plusstunden bei keiner Arbeit verboten (LAG Berlin-Brandenburg 17.12.2014, 15 Sa 982/14)


Verleiher dürfen Leiharbeitnehmern bei fehlender Einsatzmöglichkeit keine Plusstunden abziehen, denn nach § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG darf das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers nicht aufgehoben oder beschränkt werden. 

Urlaubsansprüche bei Arbeitgeberwechsel im laufenden Jahr - keine doppelten Ansprüche (BAG 16.12.2014, 9 AZR 295/13)

Wechselt ein Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr in ein neues Arbeitsverhältnis, so kann er von seinem neuen Arbeitgeber gem. § 6 Abs. 1 BUrlG nur insoweit die Gewährung von Urlaub verlangen, wie der Urlaubsanspruch nicht schon vom alten Arbeitgeber erfüllt worden ist.

Beschäftigung von Hartz-IV-Empfängern und deren Vergütung (LAG Berlin-Brandenburg 7.11.2014 - 6 Sa 1148/14)

Wer Empfänger von Leistungen nach dem SGB II beschäftigt und hierfür die anrechnungsfreien 100 Euro pro Monat bezahlt, riskiert Nachforderungen des Jobcenters, wenn die Vergütung pro Stunde mehr als 50 Prozent hinter der üblichen Vergütung zurückbleibt.

Leistungsbeurteilung im Zeugnis (BArbG, Urteil vom 18.11.2014, -9 AZR 584/13-)

Bescheinigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis unter Verwendung der Zufriedenheitsskala, die ihm übertragenen Aufgaben „zur vollen Zufriedenheit“ erfüllt zu haben, erteilt er in Anlehnung an das Schulnotensystem die Note „befriedigend“. Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung, muss er im Zeugnisrechtsstreit entsprechende Leistungen vortragen und gegebenenfalls beweisen. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn in der einschlägigen Branche überwiegend gute („stets zur vollen Zufriedenheit“) oder sehr gute („stets zur vollsten Zufriedenheit“) Endnoten vergeben werden.

Mindestentgelt in der Pflegebranche (BArbG-Urteil vom 19.11.2014 - 5 AZR 1101/12) -

Das Mindestentgelt nach § 2 der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (PflegeArbbV) vom 15. Juli 2010 ist nicht nur für Vollarbeit, sondern auch für Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst zu zahlen.

Ausfallzeiten infolge einer In-Vitro-Fertilisation- Kein Kündigungsgrund (LAG Köln, Urteil vom 03.06.2014, -12 Sa 911/13-)

Unmittelbare, geschlechtsbezogene Benachteiligung: Eine Schwangerschaft ist als der hauptsächliche Grund für eine Entlassung anzusehen ist, wenn eine Arbeitnehmerin aufgrund von Fehlzeiten gekündigt wird, die sich aus ihrer durch die Schwangerschaft bedingten Arbeitsunfähigkeit ergeben. Gleiches gilt für die Ausfallzeiten infolge einer In-Vitro-Fertilisation.

Durch Tod endet Urlaubsanspruch nicht- Abgeltungsanspruch geht auf Erben über (EuGH, Urteil vom 12.06.2014 -C-118/13-)

Ein Arbeitnehmer verliert mit dem Tod nicht seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub. Seine Witwe kann daher einen finanziellen Ausgleich für Urlaub verlangen, den der Verblichene nicht mehr nehmen konnte.